Wat is psychologische veiligheid en waarom het ertoe doet
Hebben we hier een breekpunt, Annelies?
Ik was nog maar enkele maanden gestart in een nieuwe rol toen iemand ontslagen werd. De discussie die daarop volgde ging niet over het ontslag zelf, maar over de communicatie errond.
De beslissing was genomen om dit niet breed te communiceren binnen de organisatie. Enkel de directe collega’s die met hem contact hadden zouden geïnformeerd worden.
De redenering was dat een bredere communicatie mogelijk onrust zou veroorzaken en er misschien mensen zouden vertrekken.
En daar had ik een andere kijk op. Transparante communicatie is doorheen de jaren een van mijn stokpaardjes geworden en ik was van mening dat we beter wel zouden communiceren.
Ja, zoiets is een lastige boodschap maar moeilijke boodschappen verdwijnen niet omdat je ze niet benoemt. Integendeel. Als mensen de context niet kennen, vullen ze de gaten zelf in. En dát is net wat je wil vermijden.
Dus gaf ik mijn kijk op de zaak door aan de CEO.
Niet bedoeld als kritiek.
Niet bedoeld als ongehoorzaamheid.
Gewoon als een perspectief op basis van de ervaringen die ik in het verleden al had opgedaan.
Het antwoord verraste me.
“Hebben we hier een breekpunt, Annelies? Want anders moeten we misschien ook onze samenwerking herbekijken.”
Plots ging het gesprek niet meer over de inhoud. Niet meer over de vraag wat de beste beslissing was voor de organisatie. Maar over de mogelijke gevolgen van een afwijkende mening.
Hoeveel risico ben je bereid te nemen door iets anders te denken dan degene die boven jou staat?
Nu, jaren later, is dit nog steeds een van de duidelijkste voorbeelden van een gebrek aan psychologische veiligheid die ik heb meegemaakt.
Of beter gezegd: het gebrek eraan. De kost van spreken was wel heel hoog geworden.
Dit is natuurlijk een extreem voorbeeld. In de meeste organisaties gebeurt het veel subtieler.
Een leidinggevende die een vraag wegwuift.
Een collega die lacht met een idee.
Een opmerking die later tegen iemand gebruikt wordt.
De impact hiervan kan verrassend groot zijn. In businesstaal noemen ze dat ‘Psychologische veiligheid’.
Maar wat is psychologische veiligheid nu eigenlijk?
Het gaat over meer dan een gezellige vriendelijke werkomgeving. Waar geen conflicten zijn, waar iedereen inspraak heeft en het allemaal Kumbaya is.
Psychologische veiligheid gaat over de ruimte die mensen ervaren om zichzelf te laten zien.
Met hun ideeën.
Met hun vragen.
Met hun twijfels.
Met hun fouten.
Psychologische veiligheid is de overtuiging dat je iets kunt zeggen zonder negatieve gevolgen voor je job, je reputatie of je relatie met anderen. Dat vraagt vertrouwen: vertrouwen dat anderen geloven dat je vanuit een positieve intentie spreekt én nieuwsgierig genoeg zijn om te begrijpen waarom jij het anders ziet.
Die afweging maken we vaak onbewust.
Want, zeg nu zelf, iedereen heeft wel eens een vraag tijdens een vergadering die ze toch niet stellen. Of een idee dat we voor ons houden. Of een risico dat we niet luidop zeggen.
Zelfs in een omgeving waar dit wel kan, komt dit voor. Het voelt nu eenmaal spannend om een ander perspectief of idee op tafel te leggen.
Wat psychologische veiligheid niet is
Psychologische veiligheid betekent niet dat iedereen akkoord moet gaan.
Dat betekent niet dat jouw voorstel gekozen moet worden. Er zit ook een stukje verantwoordelijkheid aan vast. Een team kan perfect een andere beslissing nemen. Ook dat hoort erbij. Dan is het belangrijk dat je die beslissing kunt respecteren. En soms zelfs uitdragen naar de anderen. Het gaat over gehoord worden.
Dat betekent niet dat anderen jouw voorstel/feedback per definitie met open armen ontvangen.
Soms reageren mensen defensief. We zijn allemaal maar mensen. Emoties kunnen nu eenmaal even de bovenhand nemen, zeker wanneer een idee of beslissing in vraag wordt gesteld.
Psychologische veiligheid betekent dan ook niet dat elk gesprek onmiddellijk vlot verloopt. Het verschil zit vaak in wat er daarna gebeurt. Blijft er ruimte voor een open gesprek? Soms helpt het om het gesprek later opnieuw op te nemen, wanneer de eerste emoties gezakt zijn.
Dat betekent ook dat je als leidinggevende het voorbeeld moet geven. Door zelf moeilijke gesprekken niet uit de weg te gaan. Door transparant te communiceren over verwachtingen. En door te tonen dat afwijkende perspectieven welkom zijn, ook wanneer je er uiteindelijk niet voor kiest.
Zo bouw je stap voor stap aan dat basisvertrouwen binnen een team.
Waarom het ertoe doet!
Onderzoek toont dat werknemers die zich psychologisch onveilig voelen vaker kampen met burn-outklachten, vaker afwezig zijn en vaker overwegen om hun werkgever te verlaten.
De impact is dus groter dan een ongemakkelijke vergadering. Teams met meer psychologische veiligheid delen vaker kennis, leren sneller uit fouten en benutten de collectieve expertise van hun medewerkers beter.
De vraag is dus niet of mensen ideeën hebben.
De vraag is hoeveel daarvan uitgesproken wordt.
En misschien nog belangrijker:
Wat kost het iemand in jouw organisatie om een afwijkende mening te geven?
Samengevat gaat psychologische veiligheid over de ruimte om vragen te stellen, fouten toe te geven en een afwijkende mening te delen zonder angst voor negatieve gevolgen. Niet omdat iedereen akkoord moet gaan, maar omdat betere beslissingen ontstaan wanneer verschillende perspectieven gehoord worden.
Boekentip
Wie zich verder wil verdiepen in psychologische veiligheid, raad ik het boek The Fearless Organization van Amy Edmondson aan.
De term psychologische veiligheid werd populair gemaakt door onderzoek van Harvard-professor Amy Edmondson, die wereldwijd wordt beschouwd als een van de belangrijkste experts rond dit thema.
Wat ik sterk vind aan haar werk, is dat ze psychologische veiligheid niet ziet als “lief zijn voor elkaar”, maar als een voorwaarde om te leren, fouten bespreekbaar te maken en betere beslissingen te nemen. Een aanrader voor elke leidinggevende die het potentieel van zijn of haar team beter wil benutten.